Que es un contrato de trabajo segun la ley federal del trabajo

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Este Q&A se refiere a la Ley Laboral en el Irak Federal según sea aplicable, excluyendo la Región del Kurdistán de Irak en el momento de escribir este artículo (septiembre de 2019). A la espera de su ratificación por el Parlamento central de la Región del Kurdistán, la Ley Laboral aún no ha entrado en vigor en la Región del Kurdistán. En la práctica, se supone generalmente que las disposiciones de la Ley 71/1987 siguen siendo aplicables en la Región del Kurdistán, aunque la nueva Ley del Trabajo haya anulado dicha legislación.
Previa solicitud por escrito, el empresario debe participar en la negociación de los acuerdos contractuales de al menos un sindicato registrado que represente a más del 20 por ciento de los empleados de la empresa que estarán sujetos al convenio colectivo.
Por lo general, tras un proceso de negociación colectiva, se celebra un convenio colectivo vinculante. A falta de acuerdo entre las partes durante las negociaciones, cualquiera de ellas puede dirigirse a las autoridades competentes para que adopten las medidas necesarias para resolver el conflicto en cumplimiento de las disposiciones de la legislación laboral.
En general, los convenios colectivos establecen, entre otras cosas, las condiciones que rigen los salarios y sus procesos de determinación, las horas de trabajo, las vacaciones pagadas, la remuneración de las horas extraordinarias, los periodos de prueba, el derecho disciplinario y las sanciones, los derechos sindicales y los procedimientos de resolución de conflictos.

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La legislación laboral estadounidense especifica los derechos y responsabilidades de los trabajadores, los sindicatos y los empleadores de Estados Unidos. El objetivo fundamental de la legislación laboral es hacer frente a la “desigualdad de poder de negociación” entre los trabajadores y los empresarios, especialmente los empresarios “organizados en la corporación u otras formas de asociación de propiedad”[3] La ley federal estableció unos derechos sociales y económicos mínimos a lo largo del siglo XX, y permitió que las leyes estatales fueran más allá del mínimo para beneficiar a los empleados[4] La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 incluye una Ley de Normas Laborales Justas. No hay ninguna normativa federal o estatal que exija vacaciones pagadas o permisos familiares pagados: la Ley de Permisos Familiares y Médicos de 1993 permite un derecho restringido a las grandes empresas a disponer de 12 semanas de permiso no remunerado. No existe un derecho automático a una pensión en el lugar de trabajo al margen de la seguridad social garantizada por el gobierno federal[5], pero si los empresarios deciden ofrecer seguros, planes de salud u otras prestaciones, la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 incluye disposiciones de buena gestión y buen gobierno. Los empleados deben disponer de un sistema de trabajo seguro en virtud de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 1970.

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✍ Cuáles son los cinco principales tipos de leyes laborales

La decisión de poner fin a una relación laboral es siempre difícil de tomar tanto para el empleado como para el empresario, y traumática para todos los implicados. Ello se ve agravado por la obligación de garantizar que la rescisión del contrato de trabajo se realice de forma adecuada y respetando la legislación vigente. Para ayudar, se analizan las principales disposiciones de la Ley Federal nº 8 de 1980, también conocida como la Ley Laboral de los EAU, sobre la terminación de los contratos tanto restringidos como indefinidos.
Si todas las partes están de acuerdo en: Prolongar el contrato o (ii) convertir el contrato en un contrato de duración indefinida de mutuo acuerdo antes de la fecha de vencimiento, el contrato se extingue inmediatamente. Por lo tanto, es raro que haya disposiciones de preaviso para un contrato de corta duración.
Cuando, por motivos distintos a los aludidos en los artículos 120 u 88, un empresario intente rescindir un contrato de duración limitada antes de la fecha de vencimiento, deberá indemnizar al trabajador por un periodo de 3 meses de salario íntegro o por el resto de la duración del contrato, lo que sea más corto.

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