Que es un contrato psicologico

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La concepción del contrato psicológico ha cambiado drásticamente en entornos empresariales complejos. Para explicar cómo el cambio puede influir en el contrato psicológico, se utilizan pruebas empíricas de un estudio de caso realizado en una de las mayores organizaciones bancarias de Australia. A medida que las empresas buscan relaciones más transaccionales con sus trabajadores y que se anima a los empleados a buscar ocupaciones «proteicas» más interesadas, la lealtad tradicional a una organización y la dedicación continua son cada vez menos importantes. Cabe preguntarse si el «contrato psicológico» sigue proporcionando un medio para mantener el éxito de las asociaciones entre las organizaciones y sus trabajadores con un enfoque tan creciente en las estrategias personales y organizativas de interés propio. La conclusión clave es que la preservación de dichos contratos sigue aportando una importante contribución a las relaciones organizativas, pero que las empresas deben buscar formas de cambiar los términos del contrato psicológico para satisfacer las necesidades de una mano de obra cada vez más móvil y protectora.

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El incumplimiento psicológico del contrato (PCB) puede provocar actitudes negativas en los empleados y, finalmente, desencadenar más comportamientos negativos. Este estudio pretende explorar la conexión entre el PCB y el comportamiento laboral contraproducente (CWB) centrándose en la función mediadora del cinismo organizativo y la alienación laboral, basándose en la teoría del intercambio social. Realizamos un estudio transversal con 484 trabajadores de primera línea de empresas energéticas. Se examinó el modelo conceptual mediante un modelo de ecuaciones estructurales. Los resultados indicaron que la relación entre la PCB y la CIT estaba mediada secuencialmente por el escepticismo organizativo y la alienación laboral. Esta investigación explicó los procesos subyacentes a la relación PCB-CWB incorporando las actitudes negativas al modelo (es decir, el escepticismo organizativo y la alienación laboral), y presentó más pruebas de que las empresas deberían prestar más atención a la PCB y a las actitudes negativas de los trabajadores para minimizar su CWB.
El principio del intercambio social establece que las partes de una relación de intercambio se ofrecen mutuamente ventajas en forma de beneficios tangibles o intangibles (Blau, 1964). La norma de la reciprocidad acompaña a este acuerdo de intercambio. La norma de reciprocidad implica que si una persona recibe un trato favorable de una de las partes, está obligada a proporcionar un trato favorable a cambio (Gouldner, 1960). Si una de las partes recibe un trato adverso de la otra, esta norma suele aplicarse. Es decir, si una persona percibe un trato desfavorable, puede responder con un trato negativo o un mal comportamiento (Eisenberger et al., 2004; Huang et al., 2016).

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Permítanme describir el motivo. A lo largo de los años he apoyado a numerosas organizaciones en sus estrategias de desarrollo del talento. Al fin y al cabo, ¿cómo puede una empresa formalizar su acuerdo con un empleado si no es a través de un conjunto de términos y condiciones por escrito que la empresa y el empleado siguen religiosamente? Los contratos siempre han formado parte de la ecuación.
No hay que restar importancia a los contratos escritos, y a menudo pueden ser «influyentes» para hacer que un empleado se quede durante un tiempo. Pero, en el momento en que algo cambie, si no está contento con la empresa, el empleado tomará el primer camino para salir… sin importar lo que diga el contrato. ¿No estás de acuerdo?
Y simplemente, no es sólo el contrato escrito lo que determina su relación cuando una empresa contrata a un empleado. Hay otro vínculo secreto, un contrato psicológico, que les une.
Un contrato psicológico, como he dicho, se refiere a las aspiraciones de una organización y de un empleado. Aunque parece una idea decepcionantemente clara y obvia, las ramificaciones para el grupo de RRHH son muy importantes.

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Un contrato psicológico, término desarrollado por la especialista en organización Denise Rousseau en la investigación contemporánea,[1] refleja los valores compartidos, las expectativas y los compromisos informales entre un empleador y un empleado. Establece la dinámica de la relación y describe los detalles prácticos del trabajo a realizar. Se distingue de un contrato de trabajo formal por escrito que, en su mayor parte, sólo especifica de forma general las obligaciones y responsabilidades recíprocas.
«Aunque el artículo de Rousseau de 1989[1], como destaca Coyle-Shapiro, «fue muy influyente a la hora de orientar la investigación contemporánea»,[2] Argyris (1960) introdujo por primera vez el concepto de contrato psicológico: «Dado que los capataces reconocen que los empleados en este marco tienden a producir de forma óptima bajo un liderazgo pasivo, y dado que los empleados están de acuerdo, se puede hipotetizar que se desarrolla una relación entre ellos…»[3].

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