Relacion y contrato de trabajo ley federal del trabajo

Relacion y contrato de trabajo ley federal del trabajo

La ley de normas laborales. conozca sus derechos.

Los factores que se suelen tener en cuenta para decidir la naturaleza de una relación empleador-empleado incluyen: (a) la selección y contratación del empleado; (b) el pago de los salarios; (c) la facultad de despido; y (d) la facultad del empresario de controlar al empleado con respecto a los medios y métodos con los que debe realizar el trabajo. El aspecto más crítico es la llamada «prueba de control».
[dos] En general, el Código Laboral se aplica cuando existe un acuerdo entre el empleador y el empleado. En consecuencia, los tribunales laborales pueden conocer los casos. En general, el Código Laboral no se aplica y los tribunales laborales no son competentes si no existe una relación laboral.
(5) El despido es un método utilizado por los empresarios para transferir o coordinar a sus trabajadores. Corresponde a la dirección decidir a quién contratar y/o despedir. «El despido es un tipo de movimiento laboral en el que el empresario pone fin a la relación laboral. Sin embargo, el hecho de que los contendientes no se encuentren en la relación próxima de empleador y empleado a efectos del Código de Trabajo no significa que no haya conflicto laboral. De hecho, mientras su despido no sea considerado legal y definitivo por la autoridad competente, el trabajador despedido sigue siendo un empleado según la ley.

Derechos y responsabilidades de los trabajadores

14Por último, la teoría de Williamson sobre la relación laboral tiende a ser coherente con el concepto de empresa organizada colectivamente. Sin embargo, el número de trabajadores empleados por empresas organizadas colectivamente es extremadamente pobre (aproximadamente el 15% en Estados Unidos). También cree que la doctrina de la tolerancia basada en la ordenación privada se apoya en el empleo a voluntad. Por otra parte, las empresas estructuradas socialmente y las que contratan a personas a voluntad son muy diferentes y pertenecen a grupos mutuamente excluyentes. Por ello, es importante discutir e investigar el caso común de la «empresa no estructurada colectivamente».
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Las relaciones laborales individuales (derecho del trabajo) se basan en los acuerdos laborales entre un empresario y los trabajadores de la empresa que controla cuando no existen relaciones contractuales en el lugar de trabajo (es decir, cuando la plantilla no está unida en un organismo colectivo representado por un sindicato). La autoridad del jefe, que puede así ejercerse libremente, consta de dos poderes: un poder moral y un poder de control, todos ellos basados en los derechos de propiedad y la independencia contractual.

Ley de regulación y abolición del trabajo por contrato de 1970

cubre las leyes y reglamentos laborales comunes en 51 jurisdicciones, incluyendo los términos y condiciones de empleo, la representación de los empleados y las relaciones industriales, la discriminación, los derechos de maternidad y licencia familiar, y las ventas comerciales.
Con la excepción de la normativa laboral que se aplica a los trabajadores del gobierno de los EAU, la Ley Laboral del DIFC se aplica a los empleados que trabajan para las empresas con sede en el DIFC. La principal fuente de legislación en materia de empleo es la Ley Federal nº 8 de 1980 (la «Ley del Trabajo»).
La Ley Laboral se extiende a todos los trabajadores de los EAU, con la excepción de los enumerados en el artículo 3 de la Ley Laboral. El personal gubernamental, los miembros de las fuerzas armadas, la policía y la defensa, los familiares que trabajan para otros familiares con los que conviven, las amas de casa y los trabajadores agrícolas y de pastoreo son algunas de las excepciones.
Los acuerdos de empleo deben hacerse por escrito y registrarse en el Ministerio de Trabajo; sin embargo, si el empleado puede demostrar que recibe un salario diario y cumple la definición legal de empleado, un tribunal puede considerar que existe un acuerdo de empleo.

Fundamentos de rrhh: derecho laboral 2e

Una de las disposiciones más recientes es el recorte de las bajas por enfermedad reglamentarias. Durante los 10 primeros días de baja por enfermedad en un periodo de 12 meses, el empresario debe pagar el 100 % del salario diario del empleado; durante los 20 días siguientes de baja por enfermedad en el mismo periodo de 12 meses, el empresario debe pagar el 50 % del salario diario del empleado. El empleado no tiene derecho a percibir ninguna remuneración por las bajas por enfermedad adicionales que tome durante el mismo periodo de 12 meses. Si un empleado se toma más de 60 días de baja por enfermedad en un periodo de 12 meses, el empresario tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con efecto inmediato mediante notificación por escrito al empleado.
Las multas por no pagar a tiempo los salarios o los finiquitos también están limitadas por la nueva legislación. Sólo se pueden imponer multas si un tribunal decide que la cantidad que se debe y no se ha pagado a un empleado es superior a la paga semanal de éste. Un Tribunal renunciará por completo a una sanción por retraso en el pago durante el tiempo en que esté pendiente un litigio ante el Tribunal o si el comportamiento desleal del empleado es la causa material de que no haya cobrado la cantidad debida por el empresario. Además, al proponerse un plazo de prescripción de seis meses para que los trabajadores presenten demandas, las multas tendrían un tope de seis meses de salario ordinario.

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