Diferencias entre contrato colectivo y contrato individual

Diferencias entre contrato colectivo y contrato individual

Negociación colectiva

En todos los laudos, acuerdos de empresa y otros acuerdos registrados debe incluirse una disposición de flexibilidad personal (IFA). Si un acuerdo registrado no contiene una disposición, se aplicará la disposición modelo del Reglamento de Trabajo Justo de 2009.
Un IFA es un acuerdo escrito entre un empresario y un trabajador que modifica el efecto de determinadas cláusulas de un contrato o acuerdo. Se utiliza para elaborar planes alternativos que satisfagan tanto las necesidades del empresario como las del empleado.
En comparación con su adjudicación o acuerdo registrado en el momento en que se hizo el AFI, el empresario debe asegurarse de que el empleado está mejor en general con el AFI que sin él. Para ello, debe tener en cuenta las prestaciones económicas y no económicas del empleado, así como sus circunstancias personales.
Sally recibe una compensación que estipula que debe trabajar entre las 9 y las 17 horas. Hace un AMI con su jefe para trabajar en su horario habitual de 7 a 15 horas.

El poder de los profesores: conseguir la negociación colectiva para los profesores

Un convenio colectivo, también conocido como acuerdo de trabajo colectivo (CCT) o acuerdo de negociación colectiva (CBA), es un contrato formal que regula las condiciones de los trabajadores en el trabajo y es negociado por uno o más sindicatos con la dirección de una empresa (o con una asociación de empresarios) a través de la negociación colectiva. En él se regulan los salarios, las prestaciones y las obligaciones de los trabajadores, así como los deberes y responsabilidades del empresario o de los empresarios, y suele incluir normas para un procedimiento de resolución de conflictos.
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Los convenios colectivos protegen a cerca del 90% de todos los trabajadores en Suecia, con un 83% en el sector privado (2017).
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[número seis] Las cláusulas de salario mínimo se incluyen habitualmente en los convenios colectivos. Suecia no tiene leyes que regulen los salarios mínimos o la aplicación de los acuerdos de negociación colectiva a los empleadores no sindicalizados. Los empresarios no sindicados tienen la opción de firmar explícitamente acuerdos de sustitución con los sindicatos, pero muchos no lo hacen. Sólo los centros de trabajo y los trabajadores protegidos por convenios colectivos están sujetos al modelo sueco de autorregulación. [nueve]

Contratista independiente vs. empleado: ¿cuál es la diferencia?

Si bien es cierto que el uso de los convenios colectivos ha crecido significativamente en la última década, como lo demuestra su creciente uso en el sector público y su aplicación en muchos países postcomunistas, es difícil negar que su capacidad para proteger a los trabajadores se ha debilitado significativamente y sigue debilitándose. Si queremos mantener un equilibrio equitativo en la relación empleador-empleado, debemos considerar primero los factores que han llevado a este profundo cambio en las condiciones económicas y sociales. Este tema crítico ya está rodeado de un creciente cuerpo de investigación y comentarios. En este simposio, dieciséis distinguidos académicos han recopilado un estudio preliminar de las cuestiones clave y los métodos utilizados para resolverlas en varios países. Las once ponencias aquí reproducidas fueron presentadas en el 16º Congreso de la Academia Internacional de Derecho Comparado, celebrado en Brisbane en julio de 2002. Cada ponencia está estructurada en torno a las siguientes consideraciones para el país concreto:

Contrato de trabajo

Dado que todas las decisiones tomadas en dichas reuniones deben remitirse al Ministro, que puede aprobarlas, modificarlas o rechazarlas, los mecanismos actuales en los que los sindicatos de trabajadores del sector público y el gobierno abordan asuntos de interés mutuo forman parte explícitamente de los procesos consultivos: véase, por ejemplo, el reg. 33 (2) del Reglamento de la Función Pública.
La Ley de Sindicatos y Organizaciones Empresariales [Cap 48:01] se aplicaría a un grupo de trabajadores del sector público que se registre como sindicato. El artículo 50 (1) de la ley establece que si al menos una cuarta parte de los trabajadores de un empleador pertenecen a un sindicato registrado, el empleador debe reconocer al sindicato como órgano de negociación en todas las cuestiones que afecten a dichos empleados. Suponiendo que la asociación de trabajadores del sector público cumpla el requisito de una cuarta parte de los miembros, el gobierno deberá reconocer al sindicato como órgano de negociación en todas las cuestiones que afecten a los empleados afiliados al sindicato, según el artículo 50 (1).

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